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Wenn Sie jemanden einstellen, müssen Sie sehr darauf achten, dass Sie nicht „irgendjemanden“ einstellen, um zu verhindern, dass Sie in einen illegalen Arbeitsvertrag geraten. Lassen Sie sich unbedingt von einem Anwalt beraten, der im Umgang mit arbeitsrechtlichen Vorschriften sehr erfahren ist und Sie über die Gesetze informiert.

Arbeitnehmer genießen weitreichende Rechte, darunter den Mindestlohn und das Vierzehntelrecht. Diese zusätzlichen Zahlungen haben eine lange Tradition und werden für die Weihnachtsfeiertage und die langen Sommerferien verwendet. Die Arbeitnehmer haben außerdem Anspruch auf einen Monat bezahlten Urlaub und 14 Tage (zwei davon werden lokal festgelegt).

Was sind Ihre Pflichten als Arbeitgeber?

Als Arbeitgeber sind Sie in erster Linie verpflichtet, die Sozialversicherungsbeiträge für Ihre Mitarbeiter zu entrichten. Jeder neue Mitarbeiter muss innerhalb von zehn Tagen bei den Behörden angemeldet und sein Vertrag bei der nationalen Arbeitsverwaltung (I.N.E.M) registriert werden. Um einen Mitarbeiter anzumelden, müssen Sie die Originaldokumente und Kopien seiner N.I.E.-Bescheinigung, seines Reisepasses und das vollständige Formular (T.A 2 / S) vorlegen. Der I.N.E.M. muss alles versiegeln und zwei Kopien des Vertrags zurückschicken, von denen eine für den Arbeitnehmer und die andere für die Akten bestimmt ist.

Wenn Sie jemanden auf der Lohn- und Gehaltsliste in Spanien haben, sind Sie für die monatlichen Lohn- und Gehaltsabzüge des Arbeitnehmers für die Einkommenssteuer (gewöhnlich Quellensteuer genannt) verantwortlich. Um die Rechnung zu begleichen, müssen Sie eine „Steuerbescheinigung“ (Withholding Certificate) vorlegen, aus der alle Beträge hervorgehen, die von Ihnen und Ihren Angestellten gezahlt wurden, und die die gleiche Erklärung enthält.

Welche Arten von Verträgen sind in Spanien gültig?

Die spanische Regierung unternimmt bemerkenswerte Anstrengungen, um die Stabilität der Arbeitsplätze zu fördern. Unbefristete, unbefristete oder befristete Verträge (d.h. unbefristete/unbefristete Verträge) sind die Regel und befristete Verträge (Zeitverträge) die Ausnahme. Letztere sind folglich nur unter bestimmten Umständen zulässig (die weiter vorne beschrieben werden). Unabhängig davon, welche Art von Vertrag Sie verwenden, müssen Sie sicherstellen, dass er die gesetzlichen Mindestanforderungen an die Arbeitnehmerrechte gemäß den Bestimmungen des Arbeitnehmerstatuts erfüllt, und Sie müssen die Meinung eines Spezialisten für Arbeitsrecht, d.h. eines Arbeitsberaters, einholen, der Ihnen den besten Weg zur (legalen) Einstellung eines Mitarbeiters entsprechend Ihren Bedürfnissen empfiehlt.

  • Befristete Verträge; Das Arbeitsrecht ist für viele Arbeitgeber ein verworrenes Geflecht. Sie stellen illegal Leute ein, ignorieren viele Dinge und scheuen die Zeit und die Kosten, um alles richtig zu machen. Es gibt rechtliche Verfahren, die die Einstellung von Teilzeitkräften erlauben, und zwar folgende: zur Absolvierung einer bestimmten Ausbildung, zur Bereitstellung oder zum Abschluss eines bestimmten oder kurzfristigen Projekts, zur Deckung eines bestimmten Bedarfs oder zur Erfüllung von Produktionsaufträgen, zur vorübergehenden Vertretung von Mitarbeitern (in der Regel aufgrund von Mutterschaft, Krankheit oder Ruhestand). Der letzte Grund ist der, den Arbeitgeber für die Einstellung von Saisonarbeitskräften nutzen können.

Die Mindest- und Höchstdauer von langfristigen Verträgen hängt von der Art des Vertrags und der Arbeit ab, die der Arbeitnehmer verrichtet. Es gibt Tarifverträge, die Ihnen in dieser Angelegenheit eine Orientierungshilfe bieten. Im Allgemeinen beträgt die Höchstdauer sechs Monate, wenn der Arbeitnehmer einen Hochschulabschluss oder einen Bachelor-Abschluss hat, und zwei Monate, wenn er keinen hat.

Wenn es sich um einen Vertrag zur Abdeckung eines gelegentlichen hohen Arbeitsaufkommens handelt, kann jemand für maximal sechs Monate innerhalb eines 12-Monats-Zeitraums eingestellt werden. Die Verlängerung kann jedoch nicht auf unbestimmte Zeit während des ganzen Jahres beibehalten werden.

  • Unbefristete Verträge; Obwohl man sehr vorsichtig sein sollte, wenn man einen unbefristeten Vertrag mit einem Mitarbeiter abschließt, wird alles von der spanischen Regierung gefördert. Wenn Personal befristet eingestellt wird, gibt es verschiedene finanzielle Anreize in Form von Steuerbefreiungen und Ermäßigungen bei den Sozialversicherungsbeiträgen, insbesondere wenn es sich um Behinderte, Personen, die länger als sechs Monate arbeitslos gemeldet sind, Arbeitslose, die entweder zwischen 16 und 30 Jahre alt sind (eine Gruppe mit einer besonders hohen Arbeitslosenquote in Spanien) oder über 45 Jahre alt und Frauen handelt.

Sie müssen schriftlich eine Probezeit vereinbaren, ohne sich zu bemühen, bis der Arbeitnehmer ein gutes Arbeitsniveau erreicht hat, und gut verstehen, was zum Zeitpunkt der Vertragsverlängerung im Vertrag steht, sonst ist es praktisch unmöglich, jemanden zu entlassen, und die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass Sie mit einer Klage wegen ungerechtfertigter Entlassung konfrontiert werden (was sicherlich sehr teuer wird).

Alle Verträge müssen laut Gesetz in Spanisch verfasst sein. Stellen Sie also sicher, dass Ihr Berater eine Übersetzung anfertigt, wenn Sie nicht perfekt Spanisch sprechen. Zwei Kopien des unterzeichneten Vertrags müssen an die Arbeitsverwaltung (I.N.E.M) geschickt werden, wo sie versiegelt und später zurückgeschickt werden, eine an den Arbeitnehmer und eine an die Akten.

Wie können Sie das Arbeitsverhältnis kündigen?

Wenn Sie den Vertrag eines Arbeitnehmers „kündigen“ wollen, müssen Sie dies mit äußerster Vorsicht tun und wie immer den Rat eines im Arbeitsrecht erfahrenen Fachmanns befolgen. Bis vor kurzem erlaubte das spanische Arbeitsrecht keine Entlassung, es sei denn, der Arbeitnehmer hat sich eines schwerwiegenden Verbrechens schuldig gemacht. Trotzdem hat sich auf Druck der Arbeitgeberverbände alles ein wenig geändert. Entlassungen werden nach wie vor streng kontrolliert, und im Streitfall entscheidet das Gericht fast immer zugunsten des Arbeitnehmers, so dass der Arbeitgeber eine lähmende Sanktion erhält.

Im Allgemeinen gibt es drei Umstände, unter denen eine Entlassung zulässig ist:

  1. Wirtschaftliche oder organisatorische Gründe – Dies ist das, was gemeinhin als „Erneuerung“ bezeichnet wird. Nach Ansicht des Arbeitgebers ist die Entlassung eines oder mehrerer Mitarbeiter die einzige Möglichkeit, das Unternehmen vor dem sicheren Bankrott zu retten.
  2. Objektive Gründe – beziehen sich z.B. auf Ungeschicklichkeit der Mitarbeiter, Unfähigkeit zur Anpassung an den technologischen Wandel, nach einer angemessenen Probezeit und fortgesetzte und unentschuldigte Abwesenheit
  3. Disziplinarische Gründe – wie der Name schon sagt, beziehen sie sich auf die Gründe für disziplinarische Angelegenheiten, wie z.B. Insubordination oder Ungehorsam, schwerwiegende und vorsätzliche Pflichtverletzung, verbale und körperliche Beleidigung des Arbeitgebers oder seiner Familie, Verrat des Vertrauens des Arbeitgebers, ständiges Absinken des Indexes der Arbeitsnormen und gewohnheitsmäßiger Konsum von Drogen oder Alkohol während der Arbeitszeit, die offensichtlich die Leistung beeinträchtigen.

Haftungsausschluss: Die Informationen auf dieser Seite können unvollständig oder veraltet sein. Die aufgeführten Informationen sollten unter keinen Umständen als professionelle Rechtsberatung angesehen werden. Wir empfehlen Ihnen dringend, sich von einem Rechtsexperten beraten zu lassen, wenn Sie nicht über umfassende Kenntnisse oder Erfahrungen im Umgang mit den in diesen Artikeln beschriebenen Verfahren verfügen.

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