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¿Le interesa saber más sobre los distintos estratos de la legislación laboral en España? Cuando está empezando un negocio, comprando un negocio, o quiere poner a alguien en nómina, es bueno aprender más sobre las leyes laborales en España.

Los trabajadores españoles cuentan con sólidas medidas de protección que proporcionan su seguridad y bienestar laboral. Las obligaciones contractuales, las horas máximas de trabajo, la seguridad social, el salario mínimo, las vacaciones pagadas y las retribuciones salariales forman parte de la legislación laboral española. Mientras que nuestros abogados laboralistas en España están preparados para ayudarle. Este artículo tratará los aspectos básicos de la legislación laboral española y los temas asociados.

Definición de un contrato de trabajo

Los tres componentes de un contrato de trabajo son los siguientes. En primer lugar, existe un compromiso por parte del empleado de realizar tareas específicas. El elemento clave aquí es que el individuo estará obligado personalmente ante el empleador (es decir, debe realizar las actividades él mismo y no puede delegarlas en otro sin su permiso).

En segundo lugar, existe la obligación por parte del empresario de pagar el salario del empleado. Éste puede adoptar la forma de un salario fijo o puede reflejar el número de horas trabajadas. La compensación también puede incluir una bonificación, prestaciones o un pago de otra forma o una combinación de las tres.

En tercer lugar, una relación de subordinación por la que el empresario tiene derecho a dar al empleado instrucciones que éste debe seguir. Si el empleado no las sigue, incumplirá el contrato y se hará acreedor a sanciones como el despido.

Si existen los tres componentes, se considerará que las partes tienen un contrato de trabajo.
Derecho Laboral España

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Formularios de contrato de trabajo

En general, la legislación laboral española permite a los contratistas un importante margen de maniobra en la creación de contratos de trabajo. Se permiten los contratos de trabajo verbales o escritos. Durante la vigencia de un acuerdo verbal, cualquiera de las partes puede exigir que se ponga por escrito.

Hay algunas excepciones a esto, incluyendo. Por ejemplo, cuando se establece un contrato temporal o a tiempo parcial, es necesario que se haga por escrito.

Contratos de trabajo temporal

Los contratos de trabajo pueden celebrarse por un periodo temporal o indefinido. En principio, un contrato de trabajo por un período temporal se extingue por efecto de la ley al expirar dicho período. La duración de un contrato de trabajo por un periodo temporal se fija, pues, de antemano. En cambio, la duración de un contrato por tiempo indefinido no lo está.

Contratos a tiempo parcial

Los contratos a tiempo parcial son contratos de trabajo con un horario de trabajo inferior a la semana laboral completa normal establecida por la ley o el convenio colectivo. Pueden ser escritos o verbales. Su duración suele ser de corta duración (menos de seis meses).

La duración mínima de los contratos a tiempo parcial es de dos semanas, pero es flexible en el caso del trabajo estacional. Los contratos a tiempo parcial no excluyen los contratos a tiempo completo.

Contratos de trabajo de duración determinada

Los contratos de trabajo de duración determinada son similares a los contratos de trabajo temporal en el sentido de que terminan por efecto de la ley al final del período fijado. Sin embargo, cuando no existe una disposición expresa de terminación al vencimiento del contrato, éste se considera indefinido.

Los contratos de duración determinada sólo pueden celebrarse para un fin específico, y se aplican normas adicionales cuando el contrato es para un trabajo de carácter temporal.

La principal diferencia entre los contratos de corta duración y los de duración determinada es que el empleador debe tener una causa justificada para celebrar un contrato por un periodo predeterminado, mientras que esto no es necesario en los acuerdos de empleo más cortos destinados a un trabajo o proyecto específico.

Derechos de los trabajadores en España

Derechos de los trabajadores en España

Los derechos de los trabajadores en España son amplios. Están establecidos por ley y se dividen en dos categorías, los derechos estatutarios, que están garantizados por la ley, y los derechos derivados de los convenios colectivos, que se aplican a diferentes sectores de actividad. España es miembro de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y ha ratificado los principales Convenios de la OIT sobre la libertad sindical de los trabajadores y el derecho de sindicación y de negociación colectiva. Estos Convenios y la Ley garantizan los derechos de los trabajadores en España.

La jornada laboral según la legislación laboral española

Muchas personas tienen ciertos pensamientos sobre las horas de trabajo en España. Algunos piensan que los españoles trabajan mucho y hasta tarde, mientras que otros piensan que trabajan menos y descansan más. La verdad es que los horarios de trabajo españoles son cada vez más parecidos a los de Europa Occidental.

Según una encuesta, alrededor del 60% de los españoles no duerme nunca la siesta, mientras que sólo el 18% admite descansar un rato a mitad de la jornada. Cuando la empresa ha implantado un horario de siesta (lo que no es común en las grandes ciudades pero sigue ocurriendo en algunas zonas rurales) la jornada laboral típica española dura aproximadamente de 9 a 13:30 horas, seguida de 17 a 20 horas.

Los empleados menores de 18 años están limitados a trabajar ocho horas al día, mientras que los mayores de 18 años pueden trabajar hasta nueve horas diarias (sin incluir el tiempo de desplazamiento). Este límite se aplica tanto a los trabajadores a tiempo completo como a los de tiempo parcial.

El empleo a tiempo completo está limitado a un máximo de 40 horas semanales sobre una base anual. Por término medio, las personas que trabajan en España trabajan alrededor de 36 horas.

El empleo a tiempo parcial en España está limitado a un máximo de 30 horas semanales sobre una base anual.

Otras normas relacionadas con la jornada laboral son:

  • Deben transcurrir doce horas entre la conclusión de una jornada laboral y el inicio de la siguiente.
  • Tiene derecho a un receso de 15 minutos después de trabajar de forma continuada durante seis horas en una jornada laboral.
  • Su empleador en España debe concederle al menos un día y medio de descanso cada semana, y esto suele ser el sábado y el domingo.
  • Si su empleador quiere que trabaje más de nueve horas al día, debe estar de acuerdo con las horas extra.
  • No puede trabajar más de 80 horas extras al año. Esto no incluye las horas extraordinarias compensadas con tiempo de descanso ni el trabajo realizado para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes.
  • Las horas extraordinarias nocturnas son ilegales con muy pocas excepciones.

Salarios y remuneraciones en España

El salario mínimo en España es uno de los más bajos de Europa (655,20 euros al mes).

Las normas salariales en España se basan en el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. A excepción de los casos en los que se contrata a un trabajador en función de su cualificación y experiencia. Esto significa que su salario dependerá de su nivel de trabajo y de las habilidades adicionales que aporte a la empresa.

En España, el salario mínimo (SMI o Salario Mínimo Interprofesional) se aplica a todos, independientemente de la edad, el sexo o el contrato de trabajo.

En 2021, el salario mínimo legal en España es actualmente de 7,43 euros por hora. Un empleado a tiempo completo que cobre el salario mínimo recibirá 965 euros al mes. La nueva cifra de 965 euros es una cantidad bruta (antes de impuestos) que se pagará en 14 salarios. Si los empleados reciben 12 pagas al año, su nuevo salario bruto mensual será de 1.125 euros. En otras palabras, los trabajadores con el salario mínimo más bajo a tiempo completo en España deben recibir ahora una compensación de al menos 13.510 euros brutos al año.

Las personas pueden seguir ganando menos de 965 euros al mes, pero deben hacerlo trabajando a tiempo parcial o realizando trabajos temporales.

El mínimo no es el mismo para todas las profesiones. Algunos sectores han establecido sus propios salarios base, como en el caso de la construcción, en la que los trabajadores deben ganar al menos 1.449 euros al mes en 12 pagas.

El gobierno español ajusta el salario mínimo anualmente basándose en varios criterios, como la productividad nacional, los niveles de empleo, la sostenibilidad y el crecimiento económico.

Employment law spain: Contratos

Los permisos pagados y no pagados

Cada año, España cuenta con 14 días festivos. Dos de ellos dependen de la ubicación de la comunidad. En la mayoría de los casos, los empleados tienen derecho a un mínimo de 30 días de vacaciones pagadas cada año, a menos que se haya negociado un contrato o acuerdo laboral. Agosto es el mes más popular para las vacaciones, aunque también pueden tomarse en julio o septiembre

A continuación se detallan los festividades nacionales, religiosas y públicas (días festivos) en España:

  • 1 de enero: Año Nuevo
  • 6 de enero: Epifanía
  • Viernes Santo y Lunes de Pascua: A finales de marzo o principios de abril
  • 1 de mayo: Día del Trabajo
  • 15 de agosto: Día de la Asunción
  • 12 de octubre: Fiesta Nacional de España
  • 1 de noviembre: Día de Todos los Santos
  • 6 de diciembre: Día de la Constitución Española
  • 8 de diciembre: Inmaculada Concepción
  • 25 de diciembre: Día de Navidad

El subsidio por enfermedad en España

En España, el subsidio por enfermedad está disponible durante un máximo de 365 días, con la opción de prorrogarlo otros 180 días si espera ponerse bien durante ese tiempo.

La Seguridad Social le concede un subsidio del 60% de su salario desde el día 4 hasta el día 20 de la baja por enfermedad. A partir del día 21 se da un subsidio del 75% de su salario.

Para obtener el subsidio de enfermedad, el trabajador debe someterse a un examen médico realizado por un médico del Servicio Público de Salud.

Si trabaja en una empresa, su empleador se encargará de solicitar la baja por enfermedad. Ellos correrán con los gastos de los primeros quince días. Después, la Seguridad Social se hará cargo del pago.

Baja por maternidad y paternidad

El derecho a la baja por maternidad y paternidad es un derecho laboral importante en España. Los nuevos padres en España (así como los padres sustitutos y adoptivos) tienen derecho a 16 semanas de permiso de maternidad y paternidad en España.

Si una madre quiere disfrutar de un permiso de maternidad más allá de las 16 semanas, tiene dos alternativas: una reducción de la duración del turno hasta que el niño tenga doce años, lo que supondrá un recorte salarial en función de la proporción de horas trabajadas, o un permiso de maternidad por exidencia. Una exidencia de maternidad es un permiso parental no remunerado, que suele durar hasta tres años. Su empleador debe mantenerla durante este tiempo, pero no está obligado a devolverle su trabajo anterior después de un año.

Las primeras seis semanas tras el nacimiento de un niño deben ser respetadas por ambos progenitores; después de este tiempo, cada uno de ellos puede ocuparse de él de la forma que desee hasta que el bebé cumpla un año.

La madre portadora también puede disfrutar de un permiso de maternidad a partir de las 36 semanas; si su trabajo pone en peligro su embarazo, podría ir antes con la aprobación de un médico.

Para tener derecho a la baja, la madre debe estar inscrita en la oficina de la Seguridad Social y haber cotizado a la Seguridad Social al menos 180 días durante los siete años anteriores o 360 días a lo largo de su vida laboral. El padre tendrá derecho al 100% de su salario.

Protección contra la discriminación laboral

En el ámbito laboral, la legislación española no tolera la discriminación. Esto incluye la discriminación por origen racial o étnico, religión o creencias, discapacidad, edad u orientación sexual.

La discriminación directa, la indirecta, el acoso y la victimización son ejemplos de prácticas laborales ilegales.

Incluso si el empresario no es consciente de la conducta de un empleado, puede hacerse responsable de cualquier acción ilegal llevada a cabo por esa persona durante su empleo. El empresario sólo puede limitar su responsabilidad si demuestra que ha aplicado todas las medidas posibles para evitar lo ocurrido.

La legislación laboral en España sí permite que la discriminación positiva sea legal en España (por ejemplo, imponer una limitación que exija que el número de trabajadoras sea superior a una determinada proporción).

Protección contra el acoso sexual

Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo constituirán una discriminación en cualquier circunstancia.

Los empleadores son responsables de pagar una compensación precisa y adecuada en proporción al daño causado.

Los empleadores están obligados a ofrecer igualdad de trato y oportunidades para todos los géneros y variaciones de orientación sexual. Para ello, deben aplicar estrategias para evitar cualquier tipo de discriminación en el lugar de trabajo por razón de sexo.

Representación de la seguridad y la salud

En España deben existir representantes de seguridad y salud en todas las empresas con más de cinco empleados. Los representantes de los trabajadores actuales los eligen. Las empresas más importantes (50 o más trabajadores) participan en comités de seguridad y salud basados en la empresa.

Es posible crear un comité de salud y seguridad conjunto que abarque todas las sedes de la empresa. Sin embargo, esto depende de que el empleador y el personal se pongan de acuerdo en los términos, lo que determina la autoridad de este órgano combinado.

Los representantes de salud y seguridad tienen una serie de tareas como.

  • Trabajar con la dirección para mejorar la acción de prevención de riesgos
  • .

  • Alentar y promover la participación de los empleados en las leyes de salud y seguridad
  • .

  • Asegurarse de que se cumplen las normas de seguridad y salud de la empresa.

También tienen ciertos derechos, como el de hablar con los empleados sobre seguridad, recibir información de los profesionales de la salud y la seguridad, y el de animar al empresario a tomar medidas en materia de salud y seguridad.

Formación y desarrollo

Una de las prestaciones de la seguridad social en España es la formación profesional. La formación profesional es tanto para las empresas como para los trabajadores en España. Es una iniciativa que les ayuda a trabajar juntos para crear puestos de trabajo. Tanto el gobierno central como las comunidades autónomas, las principales asociaciones empresariales y las organizaciones sindicales colaboran para ayudar a formar a las personas y conseguirles mejores empleos.

La cuantía de este crédito para la formación dependerá del importe de las cotizaciones para la formación profesional abonadas por cada empresa en el año anterior. Las empresas contribuirán con sus recursos a la financiación de la formación de sus trabajadores con un porcentaje variable del 5% (para empresas de entre 6 y 9 empleados), del 10% (de 10 a 49 empleados), del 20% (de 50 a 249 empleados) o de hasta el 40% (250 o más empleados).

Presentar una reclamación como trabajador en España

¿Qué puede hacer si considera que se han vulnerado sus derechos como trabajador en España? Depende de las circunstancias, pero algunas opciones pueden ser: presentar una queja formal a recursos humanos o a la dirección y presentar una reclamación oficial en la oficina del inspector de trabajo.

Si se opta por esta última opción, el inspector de trabajo investigará el asunto y emitirá una orden judicial si considera que usted se ha equivocado.

Si la dirección le impone medidas disciplinarias, es posible presentar una reclamación ante el Tribunal Laboral español. Si su reclamación es aceptada, puede dar lugar a la reincorporación a su puesto de trabajo o a una indemnización.

Cuando quiera presentar una reclamación como trabajador en España, y quiera asesoramiento sobre la legislación laboral, debe ponerse en contacto con un abogado laboralista para que le ayude.

Seguridad social y fiscalidad en España

Tanto los empleados como las empresas que los emplean están obligados a pagar impuestos como las cotizaciones a la seguridad social.

Aunque dependiendo del contrato, los empleados suelen pagar un 6,35% y los empresarios un 29,90% (enero de 2021). Además, los empresarios pagan una tasa variable por los accidentes laborales (por ejemplo, pagan el 1,5% por el trabajo de oficina).

Los tipos de cotización generales a partir de enero de 2021 son del 6,35% para los trabajadores, según el tipo de contrato, y del 29,90% para los empresarios, más un tipo variable por accidentes de trabajo (por ejemplo, el 1,5% para el trabajo de oficina).

Finalización y plazo de preaviso

El despido debe basarse en una de las causas señaladas en el Estatuto de los Trabajadores español. El empresario debe asegurarse de que no se produzca un despido improcedente.

Cuando un empresario decide despedir a un trabajador, deben seguirse unas formalidades estrictas. Entre ellas, la carta de despido, el plazo de preaviso y la liquidación del salario.

Despido disciplinario

No se requiere un periodo de preaviso en caso de despido disciplinario. Los despidos disciplinarios incluyen la mala conducta, la falta de licencias necesarias, la falta de asistencia al trabajo sin permiso, las violaciones del contrato y el abuso de sustancias que afectan al trabajo del empleado. Hay muchas más razones para el despido disciplinario. Le sugerimos que hable con un abogado si no está seguro de su situación.

Despido objetivo

Un despido objetivo es aquel que se basa en motivos objetivos. Las causas objetivas incluyen el despido, los cambios de organización y las restricciones en la empresa (por ejemplo, el cierre de un departamento y el despido de todos los empleados que trabajan en él), la reorganización de las actividades, la finalización de los contratos por ambas partes y otras razones objetivas para despedir a los empleados.

Una carta de despido puede comunicar las razones del despido objetivo, pero el empleador debe tener amplias pruebas de que estas razones son válidas. El empleado puede impugnar el despido a través de los tribunales laborales si no está de acuerdo con la razón por la que se le ha despedido.

Renuncia

El despido por dimisión o por expiración de un contrato de trabajo temporal es sencillo y no plantea cuestiones complejas en la legislación laboral en España.

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Salario fiscal en España

Subsidios de desempleo

El subsidio de desempleo que recibe el trabajador cuando pierde su empleo depende de la duración del mismo.

Para tener derecho a las prestaciones por desempleo en España, debe haber trabajado y cotizado a la Seguridad Social durante un mínimo de un año (360 días).

Durante los primeros 180 días de desempleo, recibirán el 70% de esa media y después el 50%.

La cuantía de la indemnización por desempleo que reciben se calcula comparando sus ingresos anteriores (sin incluir las horas extraordinarias) con el salario medio por el que cotizaron durante los seis meses anteriores.

El trabajador debe estar desempleado cuando presente su solicitud. Seguirá desempleado durante el periodo de tramitación de la solicitud y deberá seguir cumpliendo los requisitos para recibir las prestaciones.

Si no existen requisitos contributivos para acceder a la prestación, los trabajadores tienen derecho a una indemnización por despido de dos días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 12.

Hay varias causas por las que se pueden quitar las prestaciones por desempleo:

  • Rechazar un trabajo.
  • Trabajar para otra persona o ser autónomo mientras se recibe la prestación por desempleo.
  • No presentar a tiempo una solicitud de nuevo empleo en el Servicio Público de Empleo Estatal.
  • No visitar las agencias de colocación colaboradoras, así como no presentar el certificado de haberlo hecho.
  • Falta de participación en las actividades de colaboración social, oportunidades de trabajo o promoción profesional.
  • La legislación laboral en España

    Las fuentes del derecho laboral en España

    El derecho laboral en España es la rama del Derecho español que regula las relaciones entre el empresario y los trabajadores y la actividad de los sindicatos y la actuación del Estado, especialmente en materia de Seguridad Social en España.

    Las fuentes del Derecho Laboral español son la Constitución, los tratados internacionales, el Derecho Comunitario, las Leyes y Reglamentos, y los Convenios Colectivos, las costumbres laborales así como otras fuentes complementarias. Las de menor rango amplían o mejoran los derechos de los trabajadores considerados como mínimos en las normas de mayor rango.

    Las leyes laborales españolas tienen carácter retroactivo, esto quiere decir que se aplican a las relaciones que se llevan a cabo desde la aparición de la norma y también a las que existían con anterioridad.

    Fuentes internas

    La Constitución, como norma suprema del Estado español, recoge una serie de preceptos de carácter laboral así como principios generales con aplicación en el ámbito del trabajo. Entre los preceptos de carácter laboral, cabe destacar: 2

    • 28.1: Incluye el derecho de sindicación.
    • 28.2: Incluye el derecho de huelga, ampliado por el RD-L 7/1977, de relaciones laborales.
    • 35: Derecho y deber al trabajo y al salario suficiente.
    • 37: Derecho a la negociación colectiva y a la adopción de medidas de conflicto colectivo por parte de los trabajadores (y empresarios)
    • 149.1.7º: El Estado tiene competencia exclusiva en materia de legislación laboral; sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas.
    • 7: Los sindicatos como organizaciones de defensa y promoción de los intereses laborales y sociales de los trabajadores.
    • 1: España es un Estado social.

    Leyes orgánicas

    Sobre la Libertad Sindical: Regula el derecho a la libertad sindical recogido en

    la Ley 3/2007: Para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Establece el marco jurídico para lograr la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

    Ley de Prevención de Riesgos Laborales: Regula las medidas y actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.

    Decretos Legislativos Reales

    Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores: Es la norma básica en materia laboral y regula los derechos y deberes laborales básicos, así como los aspectos fundamentales de la relación laboral.

    Texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral: Regula el procedimiento a seguir en los conflictos individuales y colectivos.

    Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social: Regula el derecho a ser protegido por la Seguridad Social en situaciones de necesidad.

    Texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social: Regula las infracciones y sanciones en materia laboral.

    1. Numerosas, entre otras: Real Decreto por el que se establece el salario mínimo interprofesional, Real Decreto sobre jornada especial de trabajo.
    2. Convenios colectivos: Acuerdos entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, en los que se establecen las condiciones de trabajo de los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.

    Fuentes externas

    Se han creado asociaciones internacionales para definir condiciones de trabajo comunes para todos los trabajadores del mundo. Esto contribuye a la internacionalización del Derecho Laboral, que interesa tanto a los Estados como a los trabajadores y empresarios. La razón es que, con una economía globalizada, los países que produzcan más barato explotando a sus trabajadores tendrán ventajas sobre los que apliquen la legislación laboral.

    Para armonizar las condiciones de trabajo, nace la OIT (Organización Internacional del Trabajo). España pertenece a la OIT, y también a la Unión Europea, que busca armonizar las leyes sociales de los Estados miembros, así como las políticas de empleo.

    Las fuentes externas son:

    • Reglamentos comunitarios: La normativa comunitaria es directamente aplicable en todos los Estados miembros europeos.
    • Directivas comunitarias: Estas normas implican una obligación en cuanto al resultado que debe alcanzarse, pero requieren una norma interna de adaptación para su entrada en vigor en los Estados miembros. Sin embargo, excepcionalmente, cuando su contenido es claro e incondicional, deben aplicarse directamente.
    • Convenios de la OIT: Son aquellos que forman parte del ordenamiento jurídico de los países miembros cuando son ratificados por éstos.
    • Tratados o Acuerdos Internacionales (bilaterales o multilaterales): En materia laboral, son acuerdos entre dos o más Estados cuya finalidad fundamental es la protección laboral de los trabajadores migrantes.

    Jerarquía de las normas laborales

    1. Normas comunitarias de aplicación directa
    2. .

    3. Constitución Española (CE)
    4. .

    5. Convenios de la OIT y tratados o convenios internacionales (bilaterales o multilaterales)
    6. Leyes orgánicas
    7. Leyes ordinarias y normas con fuerza de ley
    8. Reglamentos
    9. Convenios colectivos
    10. Contratos de trabajo
    11. Costumbre laboral

    La Administración Laboral: Desarrolla la política laboral a través de diferentes organismos:

    • El Ministerio de Trabajo e Inmigración es el que gestiona las políticas estatales en materia de relaciones laborales, empleo y gestión de la Seguridad Social. Para ello, cuenta con organismos especializados.
    • Las Consejerías de Empleo o Trabajo de las comunidades autónomas gestionan las competencias que tienen transferidas.

    Derechos de los trabajadores en España

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    • .

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