Arbeitsrecht Spanien: Ein Überblick für Expats

Sind Sie daran interessiert, mehr über die verschiedenen Ebenen des spanischen Arbeitsrechts zu erfahren? Wenn Sie ein Unternehmen gründen, ein Unternehmen kaufen oder jemanden auf die Lohnliste setzen wollen, ist es gut, mehr über das Arbeitsrecht in Spanien zu erfahren.

Spanische Arbeitnehmer verfügen über solide Schutzmaßnahmen, die ihre Sicherheit und ihr Wohlbefinden am Arbeitsplatz gewährleisten. Vertragliche Verpflichtungen, Höchstarbeitszeiten, Sozialversicherung, Mindestlohn, bezahlter Urlaub und Lohnauszahlung sind Teil des spanischen Arbeitsrechts. Unsere Arbeitsrechtsanwälte in Spanien sind bereit, Sie zu unterstützen. In diesem Artikel werden die Grundlagen des spanischen Arbeitsrechts und damit verbundene Themen behandelt.

Definition eines Arbeitsvertrags

Ein Arbeitsvertrag besteht aus den folgenden drei Komponenten. An erster Stelle steht die Zusage des Arbeitnehmers, bestimmte Aufgaben zu übernehmen. Das Schlüsselelement dabei ist, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber persönlich verpflichtet ist (d. h. er muss die Tätigkeiten selbst ausführen und darf sie nicht ohne seine Zustimmung an einen anderen delegieren).

Zweitens ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Gehalt des Arbeitnehmers zu zahlen. Dieses kann in Form eines festen Gehalts oder in Abhängigkeit von der Zahl der geleisteten Arbeitsstunden gezahlt werden. Die Vergütung kann auch eine Prämie, Sozialleistungen oder eine andere Form der Bezahlung oder eine Kombination aus diesen drei Formen umfassen.

Drittens ein Unterordnungsverhältnis, bei dem der Arbeitgeber berechtigt ist, dem Arbeitnehmer Weisungen zu erteilen, die dieser zu befolgen hat. Befolgt der Arbeitnehmer diese nicht, verstößt er gegen den Vertrag und muss mit Sanktionen wie einer Entlassung rechnen.

Liegen alle drei Komponenten vor, so wird davon ausgegangen, dass die Parteien einen Arbeitsvertrag geschlossen haben.

Arbeitsvertragsformulare

Im Allgemeinen lässt das spanische Arbeitsrecht den Unternehmern einen großen Spielraum bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen. Mündliche oder schriftliche Arbeitsverträge sind zulässig. Während der Laufzeit einer mündlichen Vereinbarung kann jede Partei verlangen, dass diese schriftlich festgehalten wird.

Hiervon gibt es einige Ausnahmen. Wenn Sie beispielsweise einen befristeten Vertrag oder einen Teilzeitvertrag abschließen, ist die Schriftform erforderlich.

Befristete Arbeitsverträge

Arbeitsverträge können für einen befristeten oder unbefristeten Zeitraum geschlossen werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich von Rechts wegen mit Ablauf der Befristung. Die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags ist somit im Voraus festgelegt. Die Dauer eines unbefristeten Arbeitsvertrags ist dagegen nicht festgelegt.

Teilzeitverträge

Teilzeitverträge sind Arbeitsverträge mit einer Arbeitszeit, die weniger als die gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegte normale volle Wochenarbeitszeit beträgt. Sie können schriftlich oder mündlich geschlossen werden. Die Dauer ist in der Regel kurz (weniger als sechs Monate).

Die Mindestdauer von Teilzeitverträgen beträgt zwei Wochen, ist aber im Falle von Saisonarbeit flexibel. Teilzeitverträge schließen Vollzeitverträge nicht aus.

Befristete Arbeitsverträge

Befristete Arbeitsverträge ähneln den Zeitarbeitsverträgen insofern, als sie von Rechts wegen mit Ablauf der Befristung enden. Fehlt jedoch eine ausdrückliche Bestimmung über die Beendigung des Vertrags, so gilt er als unbefristet.

Befristete Verträge dürfen nur für einen bestimmten Zweck geschlossen werden, und es gelten zusätzliche Regeln, wenn es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag handelt.

Der Hauptunterschied zwischen kurzfristigen Verträgen und befristeten Verträgen besteht darin, dass ein Arbeitgeber einen rechtfertigenden Grund haben muss, um einen Vertrag für einen bestimmten Zeitraum abzuschließen, während dies bei kürzeren Arbeitsverträgen, die für eine bestimmte Tätigkeit oder ein bestimmtes Projekt bestimmt sind, nicht erforderlich ist.

Arbeitnehmerrechte in Spanien

Die Rechte der Arbeitnehmer in Spanien sind umfassend. Sie sind gesetzlich verankert und lassen sich in zwei Kategorien einteilen: die gesetzlich garantierten Rechte und die Rechte, die sich aus den Tarifverträgen ergeben, die für verschiedene Wirtschaftszweige gelten. Spanien ist Mitglied der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) und hat die wichtigsten IAO-Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit, das Vereinigungsrecht und das Recht auf Kollektivverhandlungen ratifiziert. Diese Konventionen und das Gesetz garantieren die Rechte der Arbeitnehmer in Spanien.

Arbeitszeiten nach spanischem Arbeitsrecht

Viele Menschen haben bestimmte Vorstellungen über die Arbeitszeiten in Spanien. Die einen denken, dass die Spanier hart und bis in die Nacht arbeiten, die anderen, dass sie weniger arbeiten und mehr ruhen. Die Wahrheit ist, dass die spanischen Arbeitszeiten den westeuropäischen Arbeitszeiten immer ähnlicher werden.

Laut einer Umfrage machen etwa 60 % der Spanier nie eine Siesta, während nur 18 % zugeben, dass sie sich mitten am Tag eine Zeit lang ausruhen. Wenn das Unternehmen eine Siestazeit eingeführt hat (was in Großstädten nicht üblich ist, aber in einigen ländlichen Gebieten immer noch vorkommt), dauert der typische spanische Arbeitstag etwa von 9 bis 13.30 Uhr, gefolgt von 17 bis 20 Uhr. Die normale Arbeitszeit in Spanien ist von 9 bis 18.00-18.30 Uhr. Traditionell machen die Spanier ein langes Mittagessen, das 1 bis 2 Stunden dauern kann.

Für Arbeitnehmer unter 18 Jahren gilt eine Höchstarbeitszeit von acht Stunden pro Tag, während Arbeitnehmer über 18 Jahren bis zu neun Stunden pro Tag arbeiten dürfen (ohne die Pendelzeit). Diese Obergrenze gilt sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeitbeschäftigte.

Eine Vollzeitbeschäftigung ist auf maximal 40 Stunden pro Woche auf Jahresbasis begrenzt. Im Durchschnitt arbeiten Menschen, die in Spanien arbeiten, etwa 36 Stunden.

Die Teilzeitbeschäftigung ist in Spanien auf maximal 30 Stunden pro Woche im Jahr begrenzt.

Weitere Vorschriften, die sich auf die Arbeitszeit beziehen, sind:

• Zwölf Stunden müssen zwischen dem Ende eines Arbeitstages und dem Beginn des nächsten liegen.
• Nach einer ununterbrochenen Arbeitszeit von sechs Stunden an einem Arbeitstag haben Sie Anspruch auf eine 15-minütige Pause.
• Ihr Arbeitgeber in Spanien sollte Ihnen mindestens eineinhalb Tage pro Woche Ruhezeit gewähren, und zwar in der Regel Samstag und Sonntag.
• Wenn Ihr Arbeitgeber möchte, dass Sie mehr als neun Stunden pro Tag arbeiten, müssen Sie den zusätzlichen Stunden zustimmen.
• Sie dürfen nicht mehr als 80 Überstunden pro Jahr machen. Davon ausgenommen sind Überstunden, die mit Ruhezeiten abgegolten werden, sowie Arbeiten zur Vermeidung oder Behebung außergewöhnlicher und dringender Schäden.
• Überstunden in der Nacht sind bis auf wenige Ausnahmen verboten.

Löhne und Gehälter in Spanien

Der Mindestlohn in Spanien ist einer der niedrigsten in Europa (655,20 € pro Monat).

Die Gehaltsvorschriften in Spanien beruhen auf dem Grundsatz des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit. Eine Ausnahme bilden die Fälle, in denen ein Arbeitnehmer aufgrund seiner Qualifikation und Erfahrung eingestellt wird. Das bedeutet, dass Ihr Gehalt von Ihrer Tätigkeit und den zusätzlichen Fähigkeiten, die Sie in das Unternehmen einbringen, abhängig ist.

In Spanien gilt der Mindestlohn (SMI oder Salario Mínimo Interprofesional) für alle, unabhängig von Alter, Geschlecht oder Arbeitsvertrag.

Im Jahr 2021 beträgt der gesetzliche Mindestlohn in Spanien derzeit 7,43 EUR pro Stunde. Ein Vollzeitbeschäftigter, der den Mindestlohn verdient, wird 965 EUR pro Monat erhalten. Bei den neuen 965 € handelt es sich um einen Bruttobetrag (vor Steuern), der in 14 Löhnen ausgezahlt wird. Wenn die Arbeitnehmer 12 Gehaltszahlungen pro Jahr erhalten, beträgt ihr neuer Bruttomonatslohn 1.125 €. Mit anderen Worten: Die niedrigsten Vollzeit-Mindestlohnempfänger in Spanien müssen jetzt jedes Jahr mindestens 13.510 Euro brutto erhalten.

Wer weniger als 965 Euro pro Monat verdient, muss dies durch Teilzeitarbeit oder Zeitarbeit erreichen.

Der Mindestlohn ist nicht für alle Berufe gleich hoch. Einige Branchen haben eigene Grundlöhne festgelegt, wie z. B. das Baugewerbe, in dem die Arbeitnehmer in 12 Gehaltszahlungen mindestens 1 449 € pro Monat verdienen müssen.

Die spanische Regierung passt den Mindestlohn jährlich auf der Grundlage verschiedener Kriterien an, darunter nationale Produktivität, Beschäftigungsniveau, Nachhaltigkeit und Wirtschaftswachstum.

Bezahlter und unbezahlter Urlaub

In Spanien gibt es jedes Jahr 14 gesetzliche Feiertage. Zwei davon sind von der Lage der Gemeinde abhängig. Arbeitnehmer haben in den meisten Fällen Anspruch auf mindestens 30 Tage bezahlten Urlaub pro Jahr, es sei denn, es wurde ein Arbeitsvertrag oder eine Vereinbarung ausgehandelt. Der August ist der beliebteste Monat für den Urlaub, obwohl er auch im Juli oder September genommen werden kann.

Im Folgenden sind die nationalen, religiösen und gesetzlichen Feiertage (Bankfeiertage) in Spanien aufgeführt:

• 1. Januar: Neujahr
• 6. Januar: Dreikönigstag
• Karfreitag und Ostermontag: Entweder Ende März oder Anfang April
• 1. Mai: Tag der Arbeit
• 15. August: Mariä Himmelfahrt
• 12. Oktober: Nationalfeiertag von Spanien
• 1. November: Allerheiligen
• 6. Dezember: Tag der spanischen Verfassung
• 8. Dezember: Unbefleckte Empfängnis
• 25. Dezember: Weihnachtstag

Krankengeld in Spanien

In Spanien wird das Krankengeld für maximal 365 Tage gezahlt, mit der Möglichkeit, es um weitere 180 Tage zu verlängern, wenn Sie während dieser Zeit voraussichtlich gesund werden.

Vom 4. bis zum 20. Tag des Krankheitsurlaubs gewährt das Sozialversicherungsamt eine Beihilfe in Höhe von 60 % des Gehalts. Ab dem 21. Tag wird ein Zuschuss in Höhe von 75 % des Gehalts gezahlt.

Um das Krankengeld zu erhalten, muss sich der Arbeitnehmer von einem Arzt des Servicio Público de Salud (Staatlicher Gesundheitsdienst) untersuchen lassen.

Wenn Sie bei einem Unternehmen beschäftigt sind, ist Ihr Arbeitgeber für die Beantragung des Krankengeldes zuständig. Er übernimmt die Kosten für die ersten fünfzehn Tage. Danach übernimmt das Sozialversicherungsamt die Kostenübernahme.

Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub

Das Recht auf Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub ist ein wichtiges Arbeitsrecht in Spanien. Neugeborene Eltern in Spanien (sowie Leihmütter und Adoptiveltern) haben das Recht auf 16 Wochen Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub in Spanien.

Wenn eine Mutter über die 16 Wochen hinaus Mutterschaftsurlaub in Anspruch nehmen möchte, hat sie zwei Möglichkeiten: eine Verkürzung der Schichtdauer bis zum zwölften Lebensjahr des Kindes, was zu einer Lohnkürzung in Abhängigkeit von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden führt, oder eine exidencia Mutterschaftsurlaub. Ein exidencia-Mutterschaftsurlaub ist ein unbezahlter Elternurlaub, der in der Regel bis zu drei Jahre dauert. Ihr Arbeitgeber muss Sie während dieser Zeit weiterbeschäftigen, ist aber nicht verpflichtet, Ihnen nach einem Jahr Ihren früheren Arbeitsplatz zurückzugeben.

Die ersten sechs Wochen nach der Geburt eines Kindes müssen von beiden Elternteilen wahrgenommen werden; danach kann jeder Elternteil das Kind so betreuen, wie er möchte, bis es ein Jahr alt ist.

Auch die Mutter, die das Kind austrägt, kann ab der 36. Woche Mutterschaftsurlaub nehmen; wenn ihre Arbeit die Schwangerschaft gefährdet, kann sie mit ärztlicher Genehmigung auch früher gehen.

Um Anspruch auf Mutterschaftsurlaub zu haben, muss der Elternteil bei der Sozialversicherung gemeldet sein und in den letzten sieben Jahren mindestens 180 Tage oder 360 Tage während seines gesamten Arbeitslebens in die Sozialversicherung eingezahlt haben. Der Elternteil hat Anspruch auf 100 % seines Lohns.

Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz

Diskriminierung am Arbeitsplatz wird nach spanischem Recht nicht geduldet. Dazu gehört die Diskriminierung aufgrund der Rasse oder der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung.

Unmittelbare Diskriminierung, mittelbare Diskriminierung, Belästigung und Viktimisierung sind allesamt Beispiele für rechtswidrige Beschäftigungspraktiken.

Selbst wenn der Arbeitgeber nichts von dem Verhalten eines Mitarbeiters weiß, kann er für alle rechtswidrigen Handlungen verantwortlich gemacht werden, die diese Person während ihrer Beschäftigung vorgenommen hat. Der Arbeitgeber kann seine Verantwortung nur dann einschränken, wenn er nachweist, dass er alle möglichen Maßnahmen ergriffen hat, um das Geschehene zu verhindern.

Das spanische Arbeitsrecht lässt positive Diskriminierung in Spanien zu (z. B. die Auflage, dass die Zahl der weiblichen Arbeitnehmer einen bestimmten Anteil überschreiten muss).

Schutz vor sexueller Belästigung

Sowohl sexuelle Belästigung als auch Belästigung aufgrund des Geschlechts stellen unter allen Umständen eine Diskriminierung dar.

Die Arbeitgeber sind verpflichtet, eine angemessene Entschädigung zu zahlen, die im Verhältnis zu dem verursachten Schaden steht.

Die Arbeitgeber sind verpflichtet, allen Geschlechtern und allen Varianten der sexuellen Ausrichtung die gleiche Behandlung und die gleichen Chancen zu bieten. Zu diesem Zweck müssen sie Strategien zur Verhinderung jeglicher Art von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts am Arbeitsplatz umsetzen.

Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragte

In Spanien sollten in allen Unternehmen mit mehr als fünf Beschäftigten Vertreter für Sicherheit und Gesundheitsschutz vorhanden sein. Sie werden von den derzeitigen Arbeitnehmervertretern gewählt. Größere Unternehmen (50 oder mehr Beschäftigte) beteiligen sich an arbeitgeberbasierten Gesundheits- und Sicherheitsausschüssen.

Es ist möglich, einen gemeinsamen Ausschuss für Sicherheit und Gesundheitsschutz einzurichten, der alle Standorte des Unternehmens abdeckt. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Bedingungen einigen, die die Befugnisse dieses gemeinsamen Gremiums bestimmen.

Die Beauftragten für Sicherheit und Gesundheitsschutz haben eine Vielzahl von Aufgaben, wie z. B..

• Mit der Unternehmensleitung zusammenarbeiten, um Maßnahmen zur Risikoprävention zu verbessern
• Die Beteiligung der Arbeitnehmer an den Gesetzen für Sicherheit und Gesundheitsschutz anregen und fördern
• Sicherstellen, dass die Sicherheits- und Gesundheitsstandards des Unternehmens eingehalten werden.

Sie haben auch bestimmte Rechte, wie das Recht, mit den Beschäftigten über Sicherheit zu sprechen, Informationen von Fachleuten für Sicherheit und Gesundheitsschutz zu erhalten und den Arbeitgeber zu ermutigen, Maßnahmen in Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes zu ergreifen.

Schulung und Weiterbildung

Eine der Sozialversicherungsleistungen in Spanien ist die Berufsausbildung. Die Berufsausbildung ist sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer in Spanien gedacht. Sie ist eine Initiative, die ihnen hilft, zusammenzuarbeiten, um Arbeitsplätze zu schaffen. Sowohl die Zentralregierung als auch die autonomen Gemeinschaften, führende Wirtschaftsverbände und Gewerkschaftsorganisationen arbeiten zusammen, um Menschen auszubilden und ihnen bessere Arbeitsplätze zu verschaffen.

Die Höhe dieses Ausbildungskredits hängt von der Höhe der von jedem Unternehmen im Vorjahr eingezahlten Berufsbildungsbeiträge ab. Die Unternehmen beteiligen sich mit ihren Mitteln an der Finanzierung der Ausbildung ihrer Arbeitnehmer mit einem variablen Prozentsatz von 5 % (für Unternehmen mit 6 bis 9 Beschäftigten), 10 % (10 bis 49 Beschäftigte), 20 % (50 bis 249 Beschäftigte) oder bis zu 40 % (250 oder mehr Beschäftigte).

Als Arbeitnehmer in Spanien eine Beschwerde einreichen

Was können Sie tun, wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihre Rechte als Arbeitnehmer in Spanien verletzt worden sind? Das hängt von den Umständen ab, aber einige Möglichkeiten sind: eine formelle Beschwerde bei der Personalabteilung oder der Geschäftsleitung einreichen und eine offizielle Klage bei der Arbeitsaufsichtsbehörde einreichen.

Wenn Sie sich für letzteres entscheiden, wird der Arbeitsinspektor die Angelegenheit untersuchen und einen Gerichtsbeschluss erlassen, wenn er der Meinung ist, dass Sie im Unrecht waren.

Wenn die Unternehmensleitung eine Disziplinarmaßnahme gegen Sie verhängt, können Sie eine Klage beim spanischen Arbeitsgericht einreichen. Wenn Ihrer Klage stattgegeben wird, kann dies zur Wiedereinstellung oder zu einer Entschädigung führen.

Wenn Sie als Arbeitnehmer in Spanien eine Klage einreichen wollen und Beratung zum Arbeitsrecht wünschen, sollten Sie sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden, der Sie unterstützt.

Sozialversicherung und Steuern in Spanien

Sowohl Arbeitnehmer als auch Unternehmen, die Arbeitnehmer beschäftigen, sind zur Zahlung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen verpflichtet.

Je nach Vertrag zahlen die Arbeitnehmer im Allgemeinen 6,35 % und die Arbeitgeber 29,90 % (Januar 2021). Außerdem zahlen die Arbeitgeber einen variablen Satz für Arbeitsunfälle (z. B. 1,5 % für Büroarbeit).

Die allgemeinen Beitragssätze ab Januar 2021 betragen je nach Art des Vertrags 6,35 % für Arbeitnehmer und 29,90 % für Arbeitgeber, zuzüglich eines variablen Satzes für Arbeitsunfälle (z. B. 1,5 % für Büroarbeit).

Kündigung und Kündigungsfrist

Eine Kündigung muss auf einen der im spanischen Arbeitnehmerstatut genannten Gründe gestützt sein. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass es nicht zu einer ungerechtfertigten Entlassung kommt.

Wenn ein Arbeitgeber beschließt, einen Arbeitnehmer zu entlassen, müssen strenge Formalitäten eingehalten werden. Dazu gehören ein Kündigungsschreiben, eine Kündigungsfrist und eine Gehaltsabrechnung.

Disziplinarische Entlassung

Im Falle einer disziplinarischen Entlassung ist keine Kündigungsfrist erforderlich. Zu den disziplinarischen Entlassungen gehören Fehlverhalten, Fehlen der erforderlichen Genehmigungen, unerlaubtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz, Vertragsverletzungen und Drogenmissbrauch, der die Arbeit des Arbeitnehmers beeinträchtigt. Es gibt noch viele weitere Gründe für eine disziplinarische Entlassung. Wir empfehlen Ihnen, mit einem Anwalt zu sprechen, wenn Sie sich über Ihre Situation unsicher sind.

Objektive Entlassung

Eine objektive Kündigung ist eine Kündigung, die auf objektiven Gründen beruht. Zu den objektiven Gründen zählen Entlassungen, organisatorische Änderungen und Einschränkungen im Unternehmen (z. B. die Schließung einer Abteilung und die Entlassung aller dort tätigen Mitarbeiter), die Neuorganisation von Tätigkeiten, die Beendigung von Verträgen durch beide Parteien und andere objektive Gründe für die Entlassung von Mitarbeitern.

In einem Kündigungsschreiben können die Gründe für eine objektive Kündigung mitgeteilt werden, doch sollte der Arbeitgeber über ausreichende Beweise für die Stichhaltigkeit dieser Gründe verfügen. Der Arbeitnehmer kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht anfechten, wenn er mit den Gründen für seine Entlassung nicht einverstanden ist.

Kündigung

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder durch Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags ist unkompliziert und wirft im spanischen Arbeitsrecht keine komplexen Fragen auf.

Arbeitslosenunterstützung

Die Höhe des Arbeitslosengeldes, das ein Arbeitnehmer erhält, wenn er seinen Arbeitsplatz verliert, hängt von der Dauer der Beschäftigung ab.

Um in Spanien Anspruch auf Arbeitslosengeld zu haben, müssen sie mindestens ein Jahr (360 Tage) gearbeitet und Sozialversicherungsbeiträge gezahlt haben.

In den ersten 180 Tagen der Arbeitslosigkeit erhalten sie 70 % dieses Durchschnittsbetrags, danach 50 %.

Die Höhe des Arbeitslosengeldes errechnet sich aus dem Vergleich des bisherigen Verdienstes (ohne Überstunden) mit dem Durchschnittslohn, für den in den letzten sechs Monaten Beiträge gezahlt wurden.

Der Arbeitnehmer muss zum Zeitpunkt der Antragstellung arbeitslos sein. Er bleibt während der Bearbeitung des Antrags arbeitslos und muss weiterhin die Voraussetzungen für den Leistungsbezug erfüllen.

Wenn keine Beitragsvoraussetzungen vorliegen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von zwei Tageslöhnen pro Arbeitsjahr, höchstens jedoch 12.

Es gibt mehrere Gründe, aus denen die Arbeitslosenunterstützung entzogen werden kann:

• Ablehnung einer Stelle.
• Während des Bezugs von Arbeitslosengeld für eine andere Person arbeiten oder selbständig sein.
• Nicht rechtzeitig einen Antrag auf eine neue Beschäftigung bei der staatlichen spanischen Arbeitsverwaltung stellen.
• Versäumnis, die kooperierenden Arbeitsvermittlungsagenturen aufzusuchen, sowie Versäumnis, die Bescheinigung darüber vorzulegen.
• Nichtteilnahme an Aktivitäten der sozialen Zusammenarbeit, an Arbeitsmöglichkeiten oder am beruflichen Aufstieg.

Die Quellen des Arbeitsrechts in Spanien

Das spanische Arbeitsrecht ist der Teil des spanischen Rechts, der die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie die Tätigkeit der Gewerkschaften und die Maßnahmen des Staates regelt, insbesondere im Bereich der sozialen Sicherheit in Spanien.

Die Quellen des spanischen Arbeitsrechts sind die Verfassung, internationale Verträge, das Gemeinschaftsrecht, Gesetze und Verordnungen sowie Tarifverträge, Arbeitsbräuche und andere ergänzende Quellen. Diejenigen mit dem niedrigsten Rang erweitern oder verbessern die Rechte der Arbeitnehmer, die in den höherrangigen Normen als Minimum angesehen werden.

Die spanischen Arbeitsgesetze haben einen rückwirkenden Charakter, das heißt, sie gelten für Verhältnisse, die ab dem Erscheinen der Norm ausgeübt werden und auch für solche, die davor bestanden.

Interne Quellen

Die Verfassung als oberste Norm des spanischen Staates enthält eine Reihe von Vorschriften arbeitsrechtlicher Art sowie allgemeine Grundsätze, die im Bereich der Arbeit Anwendung finden. Unter den Bestimmungen mit Arbeitscharakter sind hervorzuheben: 2

• 28.1: Umfasst das Recht, sich zu organisieren.
• 28.2: Umfasst das Streikrecht, das durch das RD-L 7/1977 über die Arbeitsbeziehungen erweitert wurde.
• 35: Recht und Pflicht zur Arbeit und zu ausreichendem Lohn.
• 37: Recht auf Tarifverhandlungen und auf kollektive Konfliktmaßnahmen durch Arbeitnehmer (und Arbeitgeber)
• 149.1.7º: Der Staat hat die ausschließliche Zuständigkeit für die Arbeitsgesetzgebung, unbeschadet ihrer Ausführung durch die Organe der Autonomen Gemeinschaften.
• 7: Die Gewerkschaften als Organisationen zur Verteidigung und Förderung der arbeits- und sozialpolitischen Interessen der Arbeitnehmer.
• 1: Spanien ist ein Sozialstaat.

Organische Gesetze

Über die Vereinigungsfreiheit: Regelt das Recht auf Vereinigungsfreiheit, enthalten in

Gesetz 3/2007: Für die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern. Es legt den rechtlichen Rahmen für die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern fest.

Gesetz zur Prävention von Arbeitsrisiken: Regelt die Maßnahmen und Aktivitäten, die für die Prävention von Risiken bei der Arbeit notwendig sind.

Königliche Gesetzgebungsdekrete

Konsolidierte Fassung des Gesetzes über das Arbeiterstatut: Es ist die grundlegende Norm in Arbeitsangelegenheiten und regelt die grundlegenden Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer sowie die grundlegenden Aspekte des Arbeitsverhältnisses.

Konsolidierte Fassung des Gesetzes über das Arbeitsverfahren: Regelt das Verfahren bei individuellen und kollektiven Streitigkeiten.

Konsolidierte Fassung des Allgemeinen Gesetzes über die soziale Sicherheit: Regelt das Recht auf Schutz durch das Sozialversicherungssystem in Notlagen.

Konsolidierte Fassung des Gesetzes über Übertretungen und Sanktionen in der Sozialordnung: Regelt Verstöße und Sanktionen in Arbeitsangelegenheiten

1. Zahlreich, u.a.: Königlicher Erlass zur Festlegung des interprofessionellen Mindestgehalts, Königlicher Erlass über besondere Arbeitszeiten.
2. Kollektivverträge: Vereinbarungen zwischen Vertretern von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, in denen die Arbeitsbedingungen der in ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmer festgelegt werden.

Externe Quellen

Es wurden internationale Vereinigungen gegründet, um gemeinsame Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmer in der Welt festzulegen. Dies trägt zur Internationalisierung des Arbeitsrechts bei, was sowohl für die Staaten als auch für die Arbeitnehmer und Arbeitgeber von Interesse ist. Der Grund dafür ist, dass in einer globalisierten Wirtschaft diejenigen Länder, die durch die Ausbeutung ihrer Arbeitnehmer billiger produzieren, Vorteile gegenüber denjenigen haben, die das Arbeitsrecht anwenden.

Um die Arbeitsbedingungen zu harmonisieren, wurde die ILO (Internationale Arbeitsorganisation) gegründet. Spanien ist Mitglied der IAO und auch der Europäischen Union, die sich um die Harmonisierung der Sozialgesetze der Mitgliedstaaten und der Beschäftigungspolitik bemüht.

Die externen Quellen sind:

• Gemeinschaftsverordnungen: Das Gemeinschaftsrecht ist in allen europäischen Mitgliedstaaten unmittelbar anwendbar.
• Gemeinschaftsrichtlinien: Diese Vorschriften enthalten eine Verpflichtung hinsichtlich des zu erreichenden Ergebnisses, erfordern aber einen internen Anpassungsstandard für ihr Inkrafttreten in den Mitgliedstaaten. Ausnahmsweise, wenn ihr Inhalt klar und unbedingt ist, müssen sie jedoch direkt angewendet werden.
• ILO-Konventionen: Diejenigen, die Teil der Rechtsordnung der Mitgliedsländer sind, wenn sie von diesen ratifiziert werden.
• Internationale Verträge oder Abkommen (bilateral oder multilateral): In Arbeitsangelegenheiten sind dies Abkommen zwischen zwei oder mehreren Staaten, deren Zweck grundsätzlich der Arbeitsschutz von Wanderarbeitnehmern ist.

Hierarchie der arbeitsrechtlichen Vorschriften

1. Unmittelbar geltende Gemeinschaftsvorschriften
2. Spanische Verfassung (CE)
3. ILO-Konventionen und internationale Verträge oder Konventionen (bilateral oder multilateral)
4. Organische Gesetze
5. Ordentliche Gesetze und Normen mit Gesetzeskraft
6. Vorschriften
7. Kollektivverträge
8. Arbeitsverträge
9. Arbeitszoll

Die Arbeitsverwaltung: Sie entwickelt die Arbeitspolitik durch verschiedene Gremien:

• Das Ministerium für Arbeit und Einwanderung verwaltet die staatliche Politik in Bezug auf Arbeitsbeziehungen, Beschäftigung und die Verwaltung der Sozialversicherung. Zu diesem Zweck unterhält es spezialisierte Agenturen.
• Die Beschäftigungs- oder Arbeitsräte der autonomen Gemeinschaften verwalten die ihnen übertragenen Zuständigkeiten.

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