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Cuando contrate a alguien, debe tener mucho cuidado de no contratar a «cualquiera» para evitar caer en un contrato de trabajo ilegal; asegúrese de consultar a un abogado con gran experiencia en el manejo de la normativa laboral y que le proporcione información sobre las leyes.

Los empleados gozan de amplios derechos, como el salario mínimo y el decimocuarto. Estos pagos adicionales tienen una larga tradición y se utilizan para cubrir las vacaciones de Navidad y las largas vacaciones de verano. Los empleados también tienen derecho a vacaciones pagadas durante un mes y 14 días (dos de los cuales se determinan localmente).

¿Cuáles son sus responsabilidades como empleador?

Como empleador, su principal obligación financiera es realizar los pagos de la seguridad social en nombre de su personal; cada nuevo empleado debe ser inscrito ante las autoridades y la seguridad social en su contrato registrado en el Servicio Nacional de Empleo (I.N.E.M) en un plazo de diez días. Para inscribir a un empleado, debe proporcionar la documentación original y copias de su certificado N.I.E, pasaporte y el formulario completo (T.A 2 / S). El I.N.E.M tendrá que sellar todo y devolver dos copias del contrato, una de ellas para el trabajador y la otra para los registros.

Cuando tiene a alguien en la nómina en España, usted es responsable de las retenciones mensuales de la nómina del empleado para los impuestos sobre la renta (normalmente llamadas retenciones). Usted debe proporcionar un «certificado de impuestos» para pagar la factura (Certificado de Retención) que muestra todas las cantidades que fueron pagadas por usted y sus empleados, y hará la misma declaración.

¿Qué tipo de contratos son válidos en España?

El Gobierno español está realizando notables esfuerzos para promover la estabilidad laboral. Los contratos indefinidos o temporales (es decir, los contratos fijos/permanentes) son la norma y los contratos de duración determinada (contratos temporales) son la excepción, por lo que estos últimos sólo se permiten en determinadas circunstancias (descritas más adelante). Sea cual sea el tipo de contrato que se utilice, debe asegurarse de que cumple con los requisitos mínimos legales de los derechos de los trabajadores, de acuerdo con lo que estipula el Estatuto de los Trabajadores, y debe obtener la opinión de un especialista en derecho laboral, es decir, un asesor laboral, para que le recomiende la mejor forma de contratar (legalmente) según sus necesidades.

  • Contratos temporales; Los derechos laborales son para muchos empresarios una madeja enmarañada. Contratan a personas de forma ilegal, ignorando muchas cosas y evitando el tiempo y el coste de hacerlo todo bien. Existen procesos legales que permiten la contratación de personal a tiempo parcial y son los siguientes: para seguir una formación específica, la prestación o realización de un proyecto concreto o a corto plazo, para satisfacer necesidades específicas o contratos de producción, para sustituir temporalmente a los empleados (generalmente por baja por maternidad, enfermedad o jubilación). Este último motivo es el que los empresarios pueden utilizar para contratar personal estacional.
  • La duración mínima y máxima de los contratos de larga duración depende del tipo de contrato y del trabajo que realice el empleado. Existen convenios colectivos que le orientarán en esta materia. En general, la duración máxima es de seis meses si el trabajador es licenciado o diplomado y de dos meses si no lo es.

    Si se trata de un contrato para cubrir una carga ocasional de trabajo extra, se puede contratar a alguien por un máximo de seis meses en un periodo de 12 meses. Sin embargo, la renovación no puede mantenerse indefinidamente durante todo el año.

    • Contratos indefinidos; Aunque es bueno ser muy cuidadoso a la hora de hacer un contrato indefinido con un empleado, todo es fomentado por el Gobierno español. Si se contrata al personal de forma indefinida, existen diferentes tipos de incentivos económicos, en forma de exenciones fiscales y reducciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, sobre todo si se trata de discapacitados, personas inscritas en el paro durante más de seis meses, personas desempleadas que tengan entre 16 y 30 años (un grupo con una tasa de paro especialmente alta en España) o más de 45 años y mujeres.
      Tendrá que acordar, por escrito, un período de prueba, sin esforzarse hasta que el empleado haya alcanzado un buen nivel de trabajo, y entender bien lo que está escrito en el contrato en el momento de la renovación, de lo contrario será prácticamente imposible despedir a alguien y habrá una alta posibilidad de enfrentarse a una demanda por un despido improcedente (que sin duda será muy caro).

      Todos los contratos deben, por ley, estar escritos en español, así que asegúrese de que su asesor prepara una traducción si no habla perfectamente el español. Dos copias del contrato firmado deben ser enviadas al Servicio de Empleo (I.N.E.M), donde serán selladas y devueltas posteriormente, una irá al empleado y otra a los registros.

      ¿Cómo puede terminar la relación laboral?

      Si quiere «rescindir» el contrato de un empleado, debe hacerlo con extrema precaución y, como siempre, siguiendo el consejo de un profesional experto en derecho laboral. Hasta hace poco, la legislación laboral española no permitía el despido a menos que el empleado no fuera culpable del delito más atroz. A pesar de que todo empezó a cambiar ligeramente debido a la presión de las organizaciones patronales, el despido sigue estando estrictamente controlado, y si hay un litigio, el tribunal está casi siempre a favor del empleado, dejando al empresario una sanción paralizante.

      En general, hay tres circunstancias en las que se permite un despido:

      1. Razones económicas u organizativas – Es lo que comúnmente se llama «renovación». Según el empresario, el despido de uno o varios empleados es la única forma de salvar a la empresa de una quiebra segura.
      2. Razones objetivas – se refieren, por ejemplo, a la ineptitud de los empleados, a la incapacidad de adaptarse al cambio tecnológico, tras un periodo de prueba razonable, y a las ausencias continuas e injustificadas
      3. .

      4. Motivos disciplinarios – como su nombre indica, se refieren a los motivos de carácter disciplinario, como la insubordinación o la desobediencia, el incumplimiento grave e intencionado del deber, el maltrato verbal y físico hacia el empleador o su familia, la traición a la confianza del empleador, la disminución constante del índice de estándares laborales y el consumo habitual de drogas o alcohol durante el horario de trabajo que evidentemente afectan al rendimiento.

      Descargo de responsabilidad: La información de esta página puede estar incompleta o no estar actualizada. Bajo ninguna circunstancia la información listada debe ser considerada como asesoramiento legal profesional. Le recomendamos encarecidamente que busque la orientación de un experto legal si carece de amplios conocimientos o experiencia en cualquiera de los procedimientos expuestos en estos artículos.

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