Hoe maakt u een arbeidscontract in Spanje.

Wanneer u iemand aanneemt, moet u goed opletten dat u niet “zomaar” iemand aanneemt, om te voorkomen dat u in een onwettige arbeidsovereenkomst terechtkomt; zorg ervoor dat u een advocaat raadpleegt die veel ervaring heeft met arbeidsreglementering en die u informatie kan geven over de wetten.

Werknemers genieten uitgebreide rechten, waaronder het minimumloon en de veertiende. Deze extra betalingen hebben een lange traditie en worden gebruikt om de kerstvakantie en lange zomervakanties te dekken. De werknemers hebben ook recht op een betaalde vakantie van een maand en 14 dagen (waarvan er twee plaatselijk worden vastgesteld).

Wat zijn uw verantwoordelijkheden als werkgever?

Als werkgever heeft u in de eerste plaats de financiële verplichting om namens uw personeel sociale premies te betalen; Elke nieuwe werknemer moet binnen een termijn van tien dagen bij de overheid worden ingeschreven en de sociale premies in zijn contract laten opnemen bij de nationale dienst voor arbeidsbemiddeling (I.N.E.M). Om een werknemer in te schrijven, moet u de originele documentatie en kopieën van hun N.I.E.-attest, paspoort en het volledige formulier (T.A 2 / S) overleggen. De I.N.E.M moet dan alles verzegelen en twee kopieën van het contract terugsturen, waarvan één voor de werknemer is en de andere voor de administratie.

Wanneer u iemand op de payroll in Spanje hebt staan, bent u verantwoordelijk voor de maandelijkse looninhoudingen van de werknemer voor de inkomstenbelasting (meestal bronbelasting genoemd). U moet de rekening betalen met een “belastingcertificaat” (Withholding Certificate), waarop alle bedragen staan die door u en uw werknemers betaald zijn, en dat dezelfde verklaring zal afleggen.

Welke soorten contracten zijn geldig in Spanje?

De Spaanse regering doet opmerkelijke inspanningen om de stabiliteit van de werkgelegenheid te bevorderen. Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd of voor onbepaalde tijd (d.w.z. vaste/permanente contracten) zijn de regel en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (tijdelijke contracten) zijn de uitzondering; deze laatste zijn dus alleen in bepaalde omstandigheden toegestaan (verderop beschreven). Welk soort contract u ook gebruikt, u moet zich ervan vergewissen dat het voldoet aan de wettelijke minimumvereisten voor de rechten van de werknemers, overeenkomstig wat in het werknemersstatuut is bepaald, en u moet het advies inwinnen van een specialist in arbeidsrecht, d.w.z. een arbeidsadviseur, om u de beste manier aan te bevelen om iemand (legaal) in dienst te nemen volgens uw behoeften.

• Tijdelijke contracten; Arbeidsrechten zijn voor veel werkgevers een kluwen. Zij nemen illegaal mensen aan, waarbij zij veel zaken negeren en de tijd en kosten om alles goed te doen uit de weg gaan. Er zijn wettelijke procédés die het mogelijk maken deeltijds personeel in dienst te nemen, en wel om de volgende redenen: om een specifieke opleiding te volgen, om een specifiek of kortlopend project uit te voeren of te voltooien, om in specifieke behoeften of productiecontracten te voorzien, om de werknemers tijdelijk te vervangen (over het algemeen wegens moederschapsverlof, ziekte of pensionering). Die laatste reden is wat werkgevers kunnen gebruiken om seizoenarbeiders in dienst te nemen.

De minimum- en maximumduur van langdurige contracten hangt af van het soort contract en het werk dat de werknemer doet. Er zijn collectieve arbeidsovereenkomsten die u in deze kwestie de weg wijzen. In het algemeen is de maximumduur zes maanden als de werknemer een diploma of een bachelordiploma heeft, en twee maanden als hij dat niet heeft.

Als het om een contract gaat om af en toe zwaar extra werk te doen, kan iemand voor maximaal zes maanden in een periode van twaalf maanden worden aangenomen. De verlenging kan echter niet voor onbepaalde tijd gedurende het hele jaar worden volgehouden.

• Contracten voor onbepaalde tijd; Hoewel het goed is om zeer voorzichtig te zijn met het sluiten van een contract voor onbepaalde tijd met een werknemer, wordt alles aangemoedigd door de Spaanse regering. Als personeel voor bepaalde tijd wordt aangenomen, zijn er verschillende soorten financiële stimulansen, in de vorm van belastingvrijstellingen en verlagingen van de sociale premies, vooral als het gaat om gehandicapten, mensen die langer dan zes maanden als werkloos geregistreerd staan, mensen die werkloos zijn en tussen de 16 en 30 jaar oud zijn (een groep met een bijzonder hoog werkloosheidscijfer in Spanje) of ouder dan 45 jaar, en vrouwen.

U moet schriftelijk een proefperiode afspreken, zonder streven, totdat de werknemer een goed werkniveau heeft bereikt, en goed begrijpen wat er in het contract staat op het moment van verlenging, anders is het praktisch onmogelijk om iemand te ontslaan en is de kans groot dat u te maken krijgt met een claim van een oneerlijk ontslag (wat zeker erg duur zal zijn).

Alle contracten moeten, volgens de wet, in het Spaans geschreven zijn, dus zorg ervoor dat uw adviseur een vertaling voorbereidt als u niet perfect Spaans spreekt. Twee kopieën van het ondertekende contract moeten naar de arbeidsdienst (I.N.E.M) gestuurd worden, waar ze verzegeld worden en later teruggestuurd worden, één gaat naar de werknemer en één naar de administratie.

Hoe kunt u de arbeidsverhouding beëindigen?

Als u de arbeidsovereenkomst van een werknemer wilt “opzeggen”, moet u dat met de grootste omzichtigheid doen, en, zoals altijd, het advies opvolgen van een deskundige die in arbeidsrecht gespecialiseerd is. Tot voor kort stond de Spaanse arbeidswetgeving geen ontslag toe, tenzij de werknemer zich niet schuldig had gemaakt aan de meest gruwelijke misdaad. Ondanks dat alles onder druk van de werkgeversorganisaties enigszins begon te veranderen, blijft ontslag streng gecontroleerd, en als er een geschil is, is de rechter bijna altijd in het voordeel van de werknemer, zodat de werkgever een verlammende sanctie overhoudt.

In het algemeen zijn er drie omstandigheden waaronder een ontslag is toegestaan:

1. Economische of organisatorische redenen – Dit is wat gewoonlijk “vernieuwing” genoemd wordt. Volgens de werkgever is het ontslaan van een of meer werknemers de enige manier om het bedrijf van een zeker faillissement te redden.
2. Objectieve redenen – verwijzen bijvoorbeeld naar onbekwaamheid van werknemers, onvermogen om zich aan te passen aan technologische veranderingen, na een redelijke proefperiode, en aanhoudend en onopgezegd verzuim
3. Disciplinaire redenen – zoals de naam al zegt, verwijzen zij naar de redenen voor disciplinaire zaken, zoals insubordinatie of ongehoorzaamheid, ernstig en opzettelijk plichtsverzuim, verbaal en lichamelijk geweld jegens de werkgever of zijn familie, het beschamen van het vertrouwen van de werkgever, voortdurende daling van de index van arbeidsnormen en gewoontegebruik van drugs of alcohol onder werktijd, die de prestaties duidelijk beïnvloeden.

Disclaimer: De informatie op deze bladzijde kan onvolledig of verouderd zijn. De vermelde informatie mag in geen geval als professioneel juridisch advies worden beschouwd. Wij raden u ten zeerste aan een juridisch deskundige in te schakelen indien u geen uitgebreide kennis of ervaring hebt met een van de procedures die in deze artikelen worden beschreven.